この記事を読むとわかること
- 応募が増える条件がわかる
- 掲載すべき内容がわかる
- 制作事例が参考になる
求人媒体に高額な掲載費用をかけているにもかかわらず、応募が思うように集まらない——そんな悩みを抱える経営者・採用担当者は少なくありません。原因は求人媒体の選び方だけでなく、応募前に必ず確認される採用サイト側にあることも多くあります。採用サイトを整えるだけで、同じ求人媒体への出稿でも反響が変わってくることは珍しくありません。
採用活動でホームページ（採用サイト・リクルートページ）を活用する企業が増えていますが、「作ったのに応募が増えない」という声も少なくありません。求人媒体だけに頼らず、自社の採用サイトから応募を増やすには、掲載する情報や見せ方に工夫が必要です。
この記事では、採用サイトで応募が増えるために必要な要素と、実際の制作事例を交えて、応募につながる採用ページの作り方を解説します。
なぜ採用サイトが必要なのか
求人媒体に情報を掲載していても、応募を検討している方の多くは、応募前に会社名で検索し、採用サイトやコーポレートサイトを確認します。求人媒体の限られた文字数では伝えきれない「どんな会社で、どんな人が働いているか」を伝える場として、採用サイトは重要な役割を果たします。採用サイトの印象が乏しいと、それだけで応募を見送られてしまうことも珍しくありません。
応募が増える採用サイトに共通する要素
会社の雰囲気が伝わるビジュアル
文字情報だけでなく、実際に働く社員の写真や職場の様子が伝わるビジュアルがあることで、求職者は入社後の自分をイメージしやすくなります。堅い印象になりがちな企業ほど、写真やデザインで柔らかい雰囲気を補うことが効果的です。
具体的な仕事内容・1日の流れ
「営業職募集」だけでは、実際にどんな業務を行うのかが伝わりません。1日の業務の流れや、実際に担当するプロジェクトの例を具体的に紹介することで、求職者が自分の適性を判断しやすくなります。
社員インタビュー・先輩の声
実際に働いている社員の声は、会社の雰囲気や働きがいを伝える最も説得力のあるコンテンツです。入社の決め手や、仕事のやりがい、大変だったことなど、リアルな声を掲載することで信頼感が高まります。
福利厚生・待遇の明確な記載
給与や休日、福利厚生といった待遇面の情報が曖昧だと、求職者は不安を感じて応募をためらいます。求人媒体に記載しきれない詳細情報を、採用サイト側で補足しておくことが大切です。
限られた予算・時間の中で採用サイトを作る場合、すべての要素を一度に揃えようとするより、優先順位をつけて段階的に充実させていく方が現実的です。最初に整えるべきは「どんな会社で、何を求められているか」が伝わる基本情報です。社員インタビューや動画コンテンツは、基本情報が整った後で、応募の後押しとして追加していく、という順序で考えると無理なく進められます。
採用サイトのインフォグラフィックで、数字から会社を伝える
インフォグラフィックとは、平均年齢や有給取得率といった会社のデータを、数字とイラスト・グラフで視覚的に見せる表現のことです。採用サイトでは「数字で見る〇〇」というコンテンツとして、多くの企業が取り入れています。文章で「働きやすい職場です」と書くよりも、「有給取得率〇％」と数字で示したほうが、求職者は短い時間で客観的に会社を把握できます。
掲載されることが多い項目
- 社員数・平均年齢・男女比
- 平均勤続年数・中途入社の割合
- 月の平均残業時間・年間休日数
- 有給休暇の取得率・育児休業の取得実績
作るときの3つのポイント
- 項目は6〜8個に絞る——数字を並べすぎると、どれも印象に残らなくなります。求める人材がいちばん気にする項目から選びましょう。
- 良い数字だけを並べない——残業時間など、必ずしも見栄えのよくない数字も正直に載せたほうが、ほかの数字の信頼性も高まります。
- 「いつ時点の数字か」を明記し、年に一度は更新する——古いデータが残ったままのページは、かえって不安を与えます。
社員数の少ない会社では、割合で示すと1人の増減で数字が大きく動いてしまいます。その場合は「育休取得 3名」のように実数で示すか、「創業〇年」「取引先〇社」といった会社そのものの数字を中心に構成すると、無理なく作れます。小規模な会社でも、数字で語れる材料は意外と多くあります。
【制作事例】日本制震システム株式会社様の場合
日本制震システム株式会社様は、既存のリクルートページが文言を並べただけで、会社の魅力が十分に伝わっていないという課題を抱えていらっしゃいました。他社見積もり45万円のところ、yohaku designでは16万5千円、ご相談から公開まで2週間で、独立したリクルートLPとしてご提供しました。文言を並べるだけの構成から、会社の魅力を視覚的にも伝えられる設計に見直したことで、採用活動における訴求力の向上につながっています。
中途採用と新卒採用では、求職者が知りたい情報の優先順位が異なります。中途採用では、即戦力として求められるスキルや、前職からのキャリアアップのイメージが伝わる情報（待遇・裁量の大きさ・キャリアパス）が重視される傾向にあります。一方、新卒採用では、研修制度や先輩社員のサポート体制など、未経験からでも安心して働けることを伝える情報がより重要になります。両方を同じページで扱う場合は、採用ターゲットごとにページを分けるか、セクションを明確に分けて構成することをおすすめします。
採用サイトは、一度作って終わりではなく、定期的に情報を更新し続けることで効果を発揮します。新しく入社した社員のインタビューを追加したり、社内イベントの様子を紹介したりすることで、「今も活発に採用活動をしている、成長している会社」という印象を与えられます。逆に、何年も同じ内容のまま放置されている採用サイトは、会社の勢いが感じられず、かえって不安を与えてしまうことがあります。
採用サイトでよくある失敗
採用サイトの制作でよくある失敗は、「コーポレートサイトの片隅に採用情報のページを1つ追加するだけ」で終えてしまうことです。求職者にとって必要な情報量は、既存の企業サイトに求められる情報量とは異なります。採用に本気で取り組むのであれば、コーポレートサイトとは別に、採用に特化したページ・サイトとして設計することをおすすめします。もう一つの失敗は、経営者側が伝えたい情報だけを一方的に並べてしまうことです。求職者が本当に知りたいのは会社の実績や理念以上に、「自分がそこで働くイメージが持てるか」という現実的な情報であることを忘れないようにしましょう。
採用サイトは、応募者への訴求だけでなく、検索エンジンからの指名検索にも効果を発揮します。「会社名＋採用」「会社名＋求人」といったキーワードで検索する求職者は非常に多く、その際に情報の乏しいページしか表示されないと、それだけで離脱されてしまいます。採用に力を入れている姿勢を示すだけでも、他社との比較で優位に立てることがあります。
逆に、求職者の不安を煽ってしまう見せ方には注意が必要です。良いことばかりを並べすぎると、かえって「本当だろうか」という不信感につながります。大変な面や求める人物像も正直に伝えたうえで、それでも働きたいと思ってもらえる魅力を伝えることが、結果的に採用のミスマッチを防ぐことにもつながります。
求職者の不安を煽らず、正直に情報を伝える姿勢は、情報を詰め込みすぎない余白のあるデザインとも相性が良く、採用サイト全体の信頼感を高めることにつながります。
近年は、採用活動においてもSNSでの発信を活用する企業が増えています。日々の社内の様子を気軽に発信できるSNSと、体系立った情報をじっくり伝える採用サイトを組み合わせることで、求職者との接点を増やせます。SNSのプロフィール欄から採用サイトへ、採用サイトからSNSへと、相互に行き来できる導線を用意しておくとよいでしょう。
文章や写真だけでなく、職場の雰囲気や社員の人柄は、短い動画で伝えることでより説得力が増します。オフィスツアーや社員インタビューを短尺の動画にまとめ、採用サイトに埋め込むことで、テキストだけでは伝わりにくい「働く空気感」を届けられます。動画制作はハードルが高いと感じられがちですが、スマートフォンで撮影した素材を簡単に編集するだけでも、十分に効果を発揮します。
採用サイト制作を依頼する際の費用感
採用サイト・リクルートLPの制作費用は、内容やページ数によって幅がありますが、1ページで完結するリクルートLPであれば15万円〜30万円程度が目安です。社員インタビューを複数掲載するなど、ページ数を増やす場合は、その分の撮影・取材費用も含めて検討する必要があります。詳しい料金プランもあわせてご確認ください。
採用サイトの制作は、まず「どんな人材に来てほしいか」というターゲット像を明確にすることから始まります。求める人物像が定まると、掲載すべきコンテンツの優先順位も自然と見えてきます。ヒアリングを通じて会社の強みや文化を言語化し、それを写真やデザインに落とし込んでいく、というのが一般的な進め方です。ゼロから何を伝えればいいかわからない場合でも、対話を重ねながら整理していくことができます。
よくある質問
Q. 採用サイトと求人媒体、どちらを優先すべきですか？
A. 両方の活用をおすすめします。求人媒体で幅広く認知を獲得し、採用サイトで応募の決め手となる詳細情報を伝える、という役割分担が効果的です。
Q. 社員インタビューの撮影・取材はお願いできますか？
A. オリジナル写真撮影のオプションで対応可能です。詳しくはご相談ください。
Q. 採用サイトは既存のコーポレートサイトと別ドメインにすべきですか？
A. 必ずしも別ドメインである必要はありません。コーポレートサイト内の独立したページとして設計しても、必要な情報がしっかり届く構成であれば十分効果を発揮します。
Q. 小規模な会社でも採用サイトを作る価値はありますか？
A. あります。むしろ知名度で大企業に劣る中小企業ほど、採用サイトで丁寧に魅力を伝えることが、応募者の不安を解消する重要な役割を果たします。
採用サイトを作った後は、実際にどれくらいの人が訪問し、どこから流入しているかを把握することも大切です。アクセス解析ツールを導入しておけば、求人媒体経由・SNS経由・検索経由のどの流入が多いかがわかり、次の採用活動における広報のかけ方を見直す材料になります。感覚だけに頼らず、数字を見ながら改善していく姿勢が、採用活動全体の精度を高めます。
まとめ
採用サイトで応募を増やすには、求人媒体では伝えきれない会社の雰囲気や働く人の声を、具体的かつ視覚的に伝えることが重要です。今回ご紹介した要素を一度にすべて揃える必要はありません。まずは基本情報から整え、少しずつ充実させていく形で問題ありません。焦らず一歩ずつ整えていくことが、結果的に応募につながる採用サイトへの近道です。制作実績もあわせてご覧いただき、自社の採用サイトを見直すきっかけにしていただければと思います。
